残念な組織風土の特徴とは?

今年の5月、日本年金機構で個人情報の大量漏洩が発生するという事故がありました。


被害の甚大さと問題の根深さから、第三者委員会が設けられ、検証が続けられていました。

このたび検証を終え報告がありましたが、その中に委員長による印象的なコメントがありました。

それは、


「不祥事やコンプライアンス違反を起こす組織は似ている。一体感がなく、職員に使命感がない。年金機構にもそういうものを感じた。」 


というものです。

この委員長は、オリンパスの粉飾決算事件の第三者委員会委員長も務められた方。

問題を起こす組織の内情をつぶさに見た、偽らざる感想なのでしょう。


私が提唱する企業文化づくりで、とても大切にしているものは、「一貫性」です。

「経営者の哲学」「経営理念」「クレド」「就業規則」は一つのベクトル上になければなりません。

どれか一つでも矢印が違う方向に向いていると、そこが崩壊の緒となります。


今回問題とされた日本年金機構は、先の社会保険庁解体を受け、急造された組織です。

寄せ集めの組織を共通言語のある一つの組織に再編することなく放置していたことも、今回の一件に深く関係していることでしょう。


その場しのぎの小手先の対応を重ねると、方向性がバラバラなパッチワークとなります。

そして、一つの綻びから瓦解を招くことになるのです。


一貫性は、組織の方向性やビジョンも明確にしますので、そこから方向性やビジョンの共有ができることで、やがて一体感が生まれます。

また、方向性やビジョンの共有ができると、組織の誰もが一定の意思決定を出来るようになり、組織を代表しているという誇りから使命感が生まれてきます。


残念な組織風土にしないためにも、まずは、会社の目指す姿に一貫性があるかどうかを確認しましょう。

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